勞動事件法學習筆記

2018/12/9參與讀書會，本日主題為勞動事件法，此法之修正，將會影響許多勞資雙方爭議的訴訟，而且是相當顯著的實質流程改變。說穿了，此法未來的施行，在多個面向，都是在降低勞工的成本，淺談如下：

一、降低勞工成本

(一)管轄權的「以原就被」原則之破除，在過去的民事訴訟法，除非另有規定或約定，否則管轄法院是以被告所在地之法院管轄。但勞動事件法第6條2項，則讓勞工得於言詞辯論前，聲請移送於勞工選定有管轄權之法院。

白話文：勞工過去若控告雇主，如雇主之總部設在台北，而勞工在外地工作，則該勞工可能需要前往台北開會，車資、來返時間都對勞工是不利的因素，在未來，勞工若考量於勞務提供地提起告訴較為有利，即可依勞動事件法聲請由勞務提供地法院管轄，減少了勞工的訴訟成本。

(二)訴訟費的下降

這可以說是本次立法，在「降低勞工成本」這個原則下，最顯著的一環，

現行民事的訴訟費，是需由原告先繳交，而訴訟費的計算，依民事訴訟法77-13條，大約是「訴訟標的」的百分之1左右(略低於1%)如下。

因財產權而起訴，其訴訟標的之金額或價額在新臺幣十萬元以下部分，徵收一千元；逾十萬元至一百萬元部分，每萬元徵收一百元；逾一百萬元至一千萬元部分，每萬元徵收九十元；逾一千萬元至一億元部分，每萬元徵收八十元；逾一億元至十億元部分，每萬元徵收七十元；逾十億元部分，每萬元徵收六十元；其畸零之數不滿萬元者，以萬元計算。

上述只是一審，若為二審費用，會再加徵一審裁判費的二分之一。若標的金額不大也就算了，但其實會走到訴訟的案件，金額一定不小，常見的是動輒上百萬的職災案例、或是遷延許久的確認僱傭關係之訴，經歷一、二、三審下來，數萬元的訴訟費用跑不掉，而且再加上律師費及前述提到的其他訴訟成本，對每月僅月入數萬的勞工，也是極大的負擔。

而新法如何協助勞工在這一塊的負擔呢？主要在於勞動事件法12條及14條，若因特定項目，可以暫免徵收裁判費：

12條：若因1.僱傭關係2.給付工資3.退休金4.資遣費涉訟，可暫免徵收三分之二的裁判費。

請注意是「暫免徵收」，若最後勝訴進行強制執行時，還是會由後續的執行所得扣還給法院。

14條：若是低收入戶等特殊境遇家庭，如聲請訴訟救助者，則視為無資力支出訴訟費用，不需要繳交裁判費。

二、縮短訴訟時間

在以往，由於一般勞資爭議需經調解程序才能走入訴訟，所以在有些案件中，勞資雙方若明知非上法院不可，則往往在勞工局的調解就僅是形式(話雖如此，但也必須說，仍有很大比例的爭議案件，確實是在現行的調解制度下和解的)。而到了訴訟程序，由於金額往往可觀，所以打到二、三審也很常見，曠日費時，有時判決確定時早已人事已非，勞動事件法也嘗試解決這個問題。

在新法的架構下，若當事人一方完成起訴書、訴訟費等程序後，法院就會進行分案，分案後即會進入重要的調解階段。

這個調解階段可重要了，會由勞動法庭法官1人加上勞動調解委員2人組成勞動調解委員會。而設定的deadline，則是三個月內以三次期日內終結之，而當事人雙方的事實及證據，應於第二次期日終結前提出。

更重要的是，委員應該要在聽取雙方陳述及整理證據後，適時「曉諭」當事人訴訟之結果，並得依聲請或依「職權調查」事實及必要之證據。此處的「職權調查」，用白話文來說，就是法院可以依本身的權力主動去調查事實證據(例如出勤紀錄、工資清冊、績效面談紀錄......)。

而「曉諭」，其實就是法官及委員可以告訴雙方，如果繼續告下去，根據目前的證據，可能的結果應該是如何如何......。其實由於後續訴訟的審理法官也是同一位法官，所以這時候「曉諭」的結果，應該是很值得兩造參考，因為除非後續有天大的變動，否則基本上是不會有大幅度的更改。

而這個調解階段，最重要的四個字叫做「調解筆錄」，只要當事人合意，並記載於調解筆錄時，勞動調解就成立(本法26條)，這個調解筆錄，與確定判決有同一效力，而要達成調解成立，有以下幾個路徑：

路徑1：雙方合意調解結果

雙方根據調解過程的「攻防」、法院調查事實證據、法院的曉諭等，最後彼此合意談好條件，並記載於調解筆錄，即調解成立，若從降低訴訟時間的角度而言，這是最理想的結果。

路徑2：雖然雙方在調解時無法達成一致意見，但雙方合意由委員會酌定調解條款。意即雙方都同意讓委員會以書面作成調解條款，並經勞動調解委員全體簽名，視為調解筆錄。

路徑3：雙方無法合意調解，委員會應確保 A.考量實際情況 B.求兩造利益平衡 C.不違反雙方意思的情況下，提出解決事件之適當方案，該方案要記載權利義務及相關給付金額、交付標的等，由委員全體簽名(此方案視為調解筆錄)，再將此方案送達當事人及利害關係人。適當的時候，委員會得於全體當事人到場的調解日說明該方案，並由書記官記載於調解筆錄。

當事人或利害關係人，得於方案送達後10日內好好考慮，但若未提出異議，則視為依該方案調解成立。若仍然不滿意，則可以提出異議，則此調解不成立，續行訴訟程序，則需要繼續走下去。

訴訟程序，依新法規定第一審應於六個月內審結(並以一次期日辯論終結為原則)，並仍得依職權調查必要之證據，審酌調解階段的事實、證據資料及解決事件之適當方案等內容。由於這個一審的法官與調解階段的法官是同一人，所以法官對雙方爭執之處及證據應該是相當熟悉，可以減少法官重新熟悉這個案情的準備時間。

但畢竟這時候是訴訟程序，所以仍然一些對雇主提出佐證資料的拘束，訂於新法的35至38條：

35條：案件若屬勞工請求事件，雇主對依法令應備置之文書，有提出之義務。

36條：雇主若無正當理由不從法院之命提出文書等所需資料，得裁定處三萬元以下罰鍰。

37條：若為工資之爭執事項，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，「推定」為勞工因工作而獲得之報酬。換句話說，既是「推定」，若雇主想證明某筆款項是恩惠性給予(非勞務對價)，必須由雇主舉出反證。

38條：出勤紀錄內記之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內「經雇主同意」而執行職務。

38條其實很關鍵，由於目前有太多出勤紀錄及加班費給予之關鍵判決，都在於「加班申請制」的認定與否，由於出勤紀錄一般是由雇主提出，此處之反證義務同37條需由雇主提出反對之證據(如勞動契約、工作規則、管理資料)。相較於過去的實務，37條與38條確實增加了雇主的舉證責任。

三、增強保全程序

最後的一個重點，在於勞動事件法對保全程序，與民事訴訟法相比，對勞工較有保障：

若是請求給付工資、職災補償或賠償、退休金/資遣費、勞保未投保或以多報少及確認僱傭關係存續這些類型的事件，若勞工需要假扣押、假處分或定暫時狀態之處分，法院所命供擔保的金額，不得高於請求標的金額之十分之一。而在許多的債權糾紛中，其實假扣押的行情是請求金額的三分之一，由於一般考量假扣押、假處分對當事人是非常大的影響，故十分之一的擔保金，已算是相當寬鬆的標準。

另外，定暫時狀態之處分的狀況，也在第49與50條明訂：

49條：如為確認僱關係存在之訴，若法院認為勞工有勝訴可能，具雇主繼續僱用非顯有重大困難，法院得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。

這裡可以注意是用「得」，亦即法院仍可以裁量實際情況(例如實際勞資關係及工作狀況等)，決定是否同意勞工之聲請。

但同條後段也有提到，若一審法院已判決僱傭關係存在，第二審法院即「應」依勞工聲請為定暫時狀態處分。

50條：若為確認調動無效或回復原職之訴，如法院認該調動有違反相關法令，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，法院亦「得」經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。

這篇很零散地寫了很多心得，若要因應新法，企業人資仍然要將平常的基本功做好，至少會有以下幾個觀察重點：

1.勞資關係的維護更加重要，因為勞方打官司的成本已比過去減少。

2.出勤紀錄的管理需要更精確，因為新法直接明訂出勤紀錄內的出勤時間是經雇主同意而執行職務的(38條)，加班費及衍生的金額(退休金/資遣費)可以因此而大幅提高，重點是還有連鎖的外溢效應。

3.由於勞方打官司的成本已大幅下降，會否有濫訴情況，仍需持續觀察。

4.工會角色更為重要，包括輔佐人選的派任，訴訟標的超過一百萬元以外的部分暫免徵收裁判費，有心經營的工會，都可以再提昇勞權集結的聲量。